原標(biāo)題：專家解析“女子上班第一天因已婚被辭”事件
如何避免“已婚未育”成就業(yè)劣勢？
采訪背景
1月12日，一則“女子上班第一天因已婚被辭”的消息沖上熱搜。據(jù)報(bào)道，廣東省廣州市的王女士第一天上班，填完資料，正在了解公司的相關(guān)介紹和日常的工作職責(zé)時(shí)，突然被人事叫到辦公室通知辭退事宜，理由是“王女士已婚，后期會(huì)要孩子”。
王女士稱，第一次遇到這種情況自己很生氣。事情曝光后，不少網(wǎng)友對涉事企業(yè)明目張膽歧視女性就業(yè)的行為感到憤怒，紛紛呼吁加大執(zhí)法力度、優(yōu)化就業(yè)環(huán)境，消除女性就業(yè)歧視。
歧視女性就業(yè)違反了哪些法律法規(guī)？應(yīng)該如何加強(qiáng)治理解決職場歧視問題？記者為此進(jìn)行了深入采訪。
剛辦完入職手續(xù)就被公司辭退了！令廣東省廣州市的王女士頗為不解的是，招聘時(shí)她已經(jīng)告知企業(yè)自己“已婚”，面對人事時(shí)又明確說自己近期沒有備孕的打算，但依然難逃被辭退的結(jié)局。
王女士的遭遇并非個(gè)例。女性就業(yè)歧視長期存在：女子懷孕7個(gè)月被公司告知“沒產(chǎn)假”并被辭退；有酒店要求女員工“懷孕就主動(dòng)辭職”；一女員工因懷上二胎遭公司解雇……
這不僅是對女性的職場性別歧視，更是對勞動(dòng)法律的漠視。
在中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)院院長沈建峰看來，這種以性別或者婚否為由排除錄用、提高錄用條件或解除勞動(dòng)合同的行為顯然構(gòu)成了就業(yè)歧視和違法解除勞動(dòng)合同，也違反了婦女權(quán)益保障法。
王女士被辭一事曝光后，很多網(wǎng)友表示，女性在職場上被歧視的事情數(shù)不勝數(shù)。有女網(wǎng)友說，自己在面試時(shí)會(huì)被問到“結(jié)婚了嗎”“準(zhǔn)備生孩子嗎”，甚至有企業(yè)人事直言已婚未育是劣勢。
對于一些企業(yè)不愿找已婚未孕或正在備孕的員工這一問題，上海市某公司人事告訴記者，原因很簡單，就是怕影響工作，進(jìn)而影響企業(yè)效益。女職工產(chǎn)假相當(dāng)于帶薪休假，而且有了孩子后可能無法全身心投入工作。
我國法律明確規(guī)定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)和社會(huì)保障權(quán)利。用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規(guī)定外，不得將限制結(jié)婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件。但為何在現(xiàn)實(shí)生活中，職場性別歧視依然屢見不鮮、屢禁不止？
受訪專家認(rèn)為，這是由多種原因造成的，除了觀念、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。
北京市律協(xié)勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)委員會(huì)委員楊保全認(rèn)為，女性在就業(yè)過程中所遭受的歧視往往不是以明顯直接的方式存在的，而是以不易察覺的隱蔽方式，甚至是“披著合法的外衣”，女性所遭遇的歧視從應(yīng)聘、工作、晉升、薪酬福利到退休，貫穿整個(gè)就業(yè)過程。對用人單位來說，規(guī)避法律法規(guī)的具體操作辦法有很多，違法成本低。
在北京瀛和律師事務(wù)所律師趙彬看來，勞動(dòng)者維權(quán)成本高，我國反就業(yè)歧視的相關(guān)立法規(guī)定過于原則，缺乏可操作性，容易出現(xiàn)受理難、審理難等困境，對勞動(dòng)者的舉證責(zé)任要求也比較高，導(dǎo)致維權(quán)難度大。同時(shí)，有關(guān)主管部門在就業(yè)歧視問題上的監(jiān)管力度有待加強(qiáng)，例如，《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》還沒有將就業(yè)歧視明確納入到勞動(dòng)保障監(jiān)察事項(xiàng)中去。
“現(xiàn)有的法律并沒有完全平衡好用人單位、女職工以及國家之間的利益。招聘女職工，對用人單位來說，可能加重用工成本，又沒有相關(guān)分擔(dān)機(jī)制，用人單位必然會(huì)排斥女職工的錄用。比如，目前獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假期間的工資在很多地方都是由用人單位承擔(dān)，一些地方規(guī)定男性享有的陪產(chǎn)假可以‘轉(zhuǎn)讓’給配偶享有等。”沈建峰說。
女性職場權(quán)益，如何才能有效保障？
沈建峰說，婦女權(quán)益保障法修訂之后，進(jìn)一步明確了構(gòu)成就業(yè)歧視的行為，明確了對婦女的就業(yè)歧視等可以由人社部門責(zé)令改正；拒不改正或者情節(jié)嚴(yán)重的，處一萬元以上五萬元以下罰款，從而強(qiáng)化了對性別歧視的治理。此外，女職工遭遇就業(yè)歧視后，可以向人民法院提起訴訟，也可以向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門投訴、舉報(bào)，要求處理。
楊保全說，為更加有效地保護(hù)女性就業(yè)平等權(quán)，婦女權(quán)益保障法將就業(yè)性別歧視納入公益訴訟范圍。由檢察機(jī)關(guān)提起反就業(yè)性別歧視公益訴訟，比個(gè)人訴訟提起更具優(yōu)勢。因此，如果勞動(dòng)者感覺維權(quán)難度較大，可以求助檢察機(jī)關(guān)。
“平等就業(yè)權(quán)兼有人格權(quán)益與身份權(quán)益的雙重屬性。就業(yè)歧視作為一種特殊的侵權(quán)形式，對受害人的救濟(jì)可參考適用侵權(quán)法的責(zé)任形式。除了需要補(bǔ)償受害人實(shí)際支出的費(fèi)用和損失以外，還應(yīng)補(bǔ)償其喪失工作機(jī)會(huì)或工作的未來經(jīng)濟(jì)損失。對于用人單位給勞動(dòng)者造成嚴(yán)重?fù)p失的，還應(yīng)當(dāng)予以懲罰性賠償。造成嚴(yán)重精神損害的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)損害的情節(jié)予以精神損害賠償，以加大用人單位違法成本，起到規(guī)范和約束的作用。”楊保全說。
值得注意的是，在沈建峰看來，隨著反就業(yè)歧視觀念的深入人心，目前實(shí)踐中直接而明確的就業(yè)歧視已經(jīng)比較罕見，很少有用人單位在招聘簡章中明確性別要求，也很少有用人單位告訴勞動(dòng)者不被招聘的原因。目前，隱性的就業(yè)歧視比較常見，成為勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)的難點(diǎn)和痛點(diǎn)。
對于隱性就業(yè)歧視，維權(quán)最大的難點(diǎn)在于舉證。對此，趙彬建議，勞動(dòng)者要注意收集相關(guān)證據(jù)。同時(shí)，相關(guān)部門應(yīng)該在平等就業(yè)的宣導(dǎo)、監(jiān)督、執(zhí)法上加大力度，努力營造公平就業(yè)環(huán)境。
楊保全認(rèn)為，還應(yīng)健全司法救濟(jì)機(jī)制。勞動(dòng)關(guān)系成立前的招聘階段，即受到就業(yè)性別歧視的受害人如要提起訴訟，根據(jù)既有證據(jù)規(guī)則的規(guī)定，需自行收集用人單位的侵權(quán)證據(jù)，然而，讓尚未進(jìn)入勞動(dòng)領(lǐng)域的當(dāng)事人收集用人單位的違法證據(jù)，在實(shí)踐中的難度不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動(dòng)糾紛中的當(dāng)事人，而且很有可能無法做到，使保障婦女合法權(quán)益、平等就業(yè)權(quán)成為空談。因此，還需構(gòu)建系統(tǒng)完善的司法程序。
“未來?xiàng)l件成熟時(shí)，應(yīng)進(jìn)一步完善就業(yè)促進(jìn)法，制定專門的反就業(yè)歧視法，或者在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中增加反就業(yè)歧視的規(guī)則，明確就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，合理分配就業(yè)歧視的舉證責(zé)任，優(yōu)化就業(yè)歧視的救濟(jì)程序。”沈建峰說。
來源：法治日報(bào)（記者 張守坤）、智慧普法平臺（中國普法網(wǎng)）